コロナウイルス感染症 雇用調整助成金

雇用調整助成金に関するQ&A(その1)

雇用調整助成金について、多くの質問が厚生労働省やその関連機関に寄せられているようです。

本日は、5月29日時点の情報に基づき、雇用調整助成金に関する48個のQ&Aを掲載します。

制度全般について

Q01 雇用調整助成金は労働者個人に支給されるものですか?

A01 雇用調整助成金は、休業等を行う事業主に対して支払われるものであり、労働者個人には支給されません。

また、労働者の雇用の維持を目的とするため、社長や役員、自営業の家族従事者など雇用者でない者は助成の対象となりません。

Q02 雇用調整助成金の「休業」について教えてください。

A02 雇用調整助成金の助成対象となる「休業」とは、所定労働日に従業員である労働者を休ませるものをいいます。単に事業所が営業を休むことをいうのではありません。

このため、従業員を出勤させ、内部の事務処理等の業務をさせている場合は、「休業」に該当せず、雇用調整助成金の対象とはなりませんのでご注意ください。

Q03 事業主が支払う休業手当が 60%を下回っていた場合、雇用調整助成金の対象になりますか?

A03 休業期間中の休業手当の額が、平均賃金の 60%を下回っていた場合は、雇用調整助成金は支給されないので、ご注意ください。

Q04 新型コロナウイルス感染症の影響に伴う「経済上の理由」について教えてください。

A04 新型コロナウイルス感染症の影響に伴う、以下のような経営環境の悪化については、経済上の理由に当たり、それによって事業活動が縮小して休業等を行った場合は、助成対象としています。

(経済上の理由例)
・観光客のキャンセルが相次ぎ、これに伴い客数が減り売上げが減少した
・市民活動が自粛されたことにより、客数が減り売上げが減少した
・行政からの営業自粛要請を受け、自主的に休業を行い、売上げが減少した

Q05 従業員に新型コロナウイルスの感染者が出た場合、雇用調整助成金の対象になりますか?

A05 事業所内に新型コロナウイルスの感染者が発生し、感染拡大防止の観点から、事業主が自主的に休業等を行った場合、感染者以外の者の休業手当は雇用調整助成金の対象となりますが、患者本人の休業手当は雇用調整助成金の対象外となります。(患者本人には、別途、健康保険制度から傷病手当金が支給されます。)

Q06 今回の特例措置の要件に該当しない場合、一切、雇用調整助成金を受給できませんか?

A06 景気の変動、産業構造の変化その他の経済上の理由により事業活動の縮小を余儀なくされた事業主が通常の条件を満たせば、特例の有無にかかわらず支給されます。

特例措置の概要(5月 19 日付けの特例措置関係)について

Q07 5月19 日付けの特例措置の主旨を教えてください。また、主な特例措置の内容を教えてください。

A07 国内及び海外における新型コロナウイルス感染症の発生状況の変化を踏まえ、要請等を受けて事業を休止した事業主へのさらなる支援のため、これまでの特例措置に加えて、手続きの更なる簡素化を講じることとしたものです。

主として、5月19 日より以下の特例措置がご利用いただけます(この他の特例措置の内容については厚生労働省ホームページ及びリーフレット又はハローワーク・労働局までご確認ください。)。

①実際の休業手当額による助成額の算定が可能となりました。
⇒  小規模事業主は「実際に支払った休業手当額」により算定できるようになります。

②休業等計画届の提出が不要になりました。
⇒  申請手続の更なる簡略化のため、休業等計画届の提出を不要とし、支給申請のみの手続とします。
※ 休業等計画届と一緒に提出していた書類は、支給申請時に提出していただきます。

③平均賃金額の算定方法の簡素化
⇒ これまで「労働保険確定保険料申告書」を用いて算定していましたが、「給与所得・退職所得等の所得税徴収高計算書」等でも算定できるようになります。

また、「所定労働日数」について、これまで過去1年分の実績を用いて算出していましたが、休業実施前の任意の1か月分等を元に算定できるようになりました。

Q08 5月19 日以降、これまでの特例措置(助成率の引上げ、生産量要件の緩和など)利用できなくなるのでしょうか?

A08 5月19 日以降も、これまでの特例措置はご利用いただけます。

Q09 5月19日付けの特例措置は、いつから適用されますか?

A09 5月19 日付けの特例措置は、5月19日の支給申請から適用されます。なお、5月18日以前に休業した場合であっても、5月19日以降の申請であれば適用されます。なお、今回の特例措置の一覧及び内容は以下のとおりです。

①休業等実施計画届の提出を不要とする
②小規模事業主の手続き簡略化(休業手当支給実績での算出、簡易版様式)
③平均賃金額の算定方法の簡素化
④支給申請書の提出期限緩和
⑤オンライン申請(令和2年5月29日現在一時停止中)

Q10 既に1度目の申請を行っていますが、2回目の申請から、簡易版様式に変更することは可能でしょうか?

A10 可能です。いずれの申請様式を使用するかは各回の申請ごとに選択可能です。

Q11 既に支給決定され、雇用調整助成金が振り込まれましたが、これを取り消して、5月19日からの特例措置により、「源泉所得税」の納付書を用いて平均賃金額を改めて算定し、申請し直すことは可能でしょうか?

A11 既に支給決定されたものについては、取り消すことはできません。
ただし、2回目の申請より、平均賃金額の算定根拠となる賃金総額を、労働保険料の確定賃金から変更することは可能です。

Q12 これまで生産量確認のため、「計画届を提出する月の前月の生産量」が必要でしたが、5月19日から「休業した初日が属する月の生産量」等が必要となりました。以降は「計画届を提出する月の前月の生産量」では受け付けてもらえないのですか?

A12 これから申請される方で、計画届を提出しない場合は、休業した初日が属する月の生産量等がわかる書類をご用意いただきます。ただし、計画届の事後提出を予定されていた方は、経過措置として、事後に計画書を提出される場合、計画届を提出する月の前月の生産量を用いても結構です。

Q13 5月19日付けの特例措置の内容はすべて小規模事業主向けでしょうか?

A13 今回の特例措置のうち、②手続き簡略化(休業手当支給実績での算出、簡易版様式)」のみ小規模事業主向けですが、①休業等実施計画届を不要とする、③平均賃金額の算定方法の簡素化、④支給申請書の提出期限緩和、⑤オンライン申請(令和2年5月28日現在一時使用停止)については、すべての特例事業主の方に適用されます。

Q14 5月19日付け支給申請マニュアル等には、「従業員が概ね20人以下の会社や個人事業主の方を対象としています。」とありますが、従業員が20人を超える場合も今回の特例措置を使えるでしょうか?

A14 この特例措置は、小規模事業主の申請手続に係る負担を軽減することを目的としておりますので、従業員が20人以下の事業主の方の利用を推奨しているところですが、これまでの方法を用いた助成額の算定が難しい場合などには柔軟に対応させていただきます。

Q15 確定保険料申告書を活用して支給額を計算するときに、「前年度の任意の1か月(ただし、2月を除く。)の所定労働日数」に 12 を乗じた日数を用いて算定できるようになりましたが、2月以外なら、所定労働日数が明らかに少ない月でもよいのでしょうか?

A15  「前年度の任意の1か月」を選ぶときは、2月と同じように、所定労働日数が明らかに少ない月についても除いてください。(給与所得・退職所得等の所得税徴収高計算書を用いる場合も同様の取扱いとなります。)

事業主の要件について

Q16 事業主が雇用保険に加入していませんが、労災保険に加入していれば助成対象になりますか?

A16 労災保険適用事業所、暫定任意適用事業所であれば、緊急対応期間(4/1~ 6/30)中は、雇用保険被保険者とならない労働者の休業についても助成対象となります。ただし、雇用保険被保険者となる労働者を雇用しているにも関わらず未適用だった場合には、適用の手続きをしていただく必要があります。(適用の手続きについては、最寄りのハローワークにお尋ねください。)

Q17 労働者を解雇しても4/5の助成は受けられますか?

A17 解雇者等を出している場合の助成率は4/5(中小企業)となります。なお、解雇予告した労働者の休業については、以後、助成対象外となります。

Q18    雇用保険の適用事業所ではありませんが、助成金の対象となりますか?

A18 雇用保険の適用事業所であり、従業員が雇用保険の被保険者であれば雇用調整助成金の対象となります。
 適用事業所でない場合も、労災保険適用事業所、暫定任意適用事業所であれば、緊急雇用安定助成金の対象となり得ます。

Q19 対象となる風俗関連事業者の範囲を教えてください。

A19 通常の場合は、風俗営業等の規制及び業務の適性化等に関する法律第 2 条第 5 項に規定する「性風俗関連特殊営業」又はこれらの営業の一部を受託する営業を行う事業主は、助成の対象外としていました。

今回の特例では、緊急対応期間分(4/1~6/30)については、労働者の生活支援の要素が特に強いことを踏まえ、風俗関連事業者も限定なく対象とすることとします。

Q20 事業所設置後1年未満の事業主は対象となりますか?

A20    雇用保険適用事業所設置後1年未満の事業主についても助成対象とします。
(※令和2年4月 22 日の特例の拡充(生産指標の判断期間の弾力化など)により対象事業主となる範囲が拡大しました。)

通常の場合、生産指標を前年同期と比較できる事業主が対象であり、事業所設置後1年未満の事業主は前年同期と生産指標を比較できないため支給対象となりません。

今回の特例措置では、事業所設置後1年未満の事業主についても助成対象とします。その際、生産指標は、初回の休業等計画届を提出する月の前月と、初回の休業等計画届を提出する月の前々月から直近1年間であって適切と認められる1か月分の指標で比較します。(※比較に用いる月に雇用保険適用事業所となっており、その期間を通じて雇用保険被保険者である従業員がいることが必要となります)

Q21 雇用量の要件の緩和について教えてください。

A21 通常の場合、雇用保険被保険者や受け入れている派遣労働者の雇用量の最近 3か月の平均値が、前年同期比で一定程度(※)増加している場合は、助成対象とはなりません。

(※)具体的な要件は以下のとおりです。
・前年同期と比べ5%以上を超えかつ6名以上増加している場合
・中小企業事業主の場合は、10%を超えかつ4名以上増加している場合

 今回の特例では、その要件を撤廃し、最近3か月の雇用量が対前年比で増加している事業主も対象とします。

Q22    生産指標の要件の緩和について教えてください。

A22 生産指標(※)の確認期間を3か月から1か月に短縮します。
(※)生産指標とは、販売量、売上高等の事業活動を示す指標のことです。

 通常は、生産指標の減少(10%以上の低下)を、初回の休業等の届出前の3 か月間について、対前年比で確認しています。

 今回の特例措置では、休業等を実施する対象期間の初日が緊急対応期間(※) にある場合には、初回の計画届の属する月の前月1か月分の生産指標が、前年 同期に比べ 5%以上減少した場合には、生産指標の支給要件を満たします。
(※緊急対応期間は、令和 2 年 4 月 1 日から令和 2 年 6 月 30 日までの期間となっています。)

 また、生産指標は、原則として、初回の休業等計画届を提出する月の前月の対前年比又は対前々年比で確認しますが、前年に比較できる月が無い場合又は、比較することが適切でない場合等は、初回の休業等計画届を提出する月の前々月から直近1年間であって適切と認められる1か月分の指標と比較して確認します。

(比較に用いる1か月はその期間を通して雇用保険適用事業所であり、かつ当該1か月の期間を通して雇用保険被保険者を雇用している月である必要があります。)

(令和2年4月 22 日の特例の拡充(生産指標の判断期間の弾力化など)により対象事業主が拡大しました。)

Q23 以前、雇用調整助成金を受給したことがありますが、再度受給できますか?

A23 過去に雇用調整助成金を受給していた事業主に対する受給制限を廃止します。

 通常の場合、過去に雇用調整助成金を受給したことがある事業主は、前回の支給対象期間の満了日から1年を経過していない場合は助成対象となりません。

 しかし、今回の特例措置では、前回の支給対象期間の満了日から1年を経過していない事業主も助成対象とします。

Q24 過去3年以内の支給日数累計の要件がありますが、要件緩和の内容を教えてください。

A24 通常の場合、過去 3 年以内に雇用調整助成金を受給したことがある事業主は、その支給日数の累計が 150 日分になるまでしか受給することができません。しかし、今回の特例では、過去の受給日数にかかわらず、今回の特例の対象となった休業等の支給限度日数まで受給できます。

Q25 派遣先企業が派遣契約を解除し、派遣元に休業手当相当額の損害賠償を行った場合、派遣先企業は助成金の対象となりますか。また、派遣元は派遣先から損害賠償を受けても、助成金の対象となるのですか?

A25 派遣労働者と雇用関係のある派遣元が助成金の対象となり、派遣先は対象となりません。

また、派遣先が派遣元に休業手当相当額の損害賠償を行った場合であっても、派遣元は助成対象となります。

Q26 労働保険料の未納や労働関係法令違反で不支給要件に該当していますが、従業員の雇用維持のため雇用調整助成金を利用できませんか?

A26   今般の「緊急対応期間の特例」は、新型コロナウイルス感染症の拡大が見られる状況下において、雇用維持を最優先とした緊急時の対応であることから、 労働保険料の未納や労働関係法令違反の不支給要件に該当していても、特例的に利用いただくことが可能です。
ただし、一定の条件がありますので、まずは、管轄の労働局に御相談ください。

対象となる労働者について

Q27 雇用保険被保険者でない方(週 20 時間未満の労働者)の休業も対象になりますか?

A27 雇用保険被保険者でない方は、通常の場合、雇用調整助成金では、支給対象の労働者となりませんが、緊急対応期間(4/1~6/30)中の休業において、支給 対象の労働者とすることとしています。

Q28 助成対象者の範囲を教えてください。例えば、雇用したばかりの人や内定後、1日も勤務していない人も対象になりますか?

A28 通常の場合、新規採用者など雇用保険の被保険者として継続して雇用されている期間が6か月未満の労働者を休業等させた分については、助成の対象とはなりません。

 しかし、今回の特例では、このような6か月未満の労働者を休業等させた分についても助成対象となり、内定後、1 日も勤務していなかったとしても、助成金の対象となります。

Q29 事業所内で研修を行う場合、講師が自社の従業員でもその者も含め助成金の対象になりますか?

A29 事業所内で行う教育訓練において、自社の従業員が講師として研修を行う場合は、その者は通常の勤務となるため、助成金の対象とはなりません。

Q30 自分(社長)の子どもを他の労働者と同じ条件で雇用していますが助成金の対象になりますか?

A30 個人事業主と同居している親族は、原則支給対象となりません。

 ただし、就業実態が、雇入時に労働条件を明示した書面、出勤簿、給与簿、給与の支払い実態などによって他の労働者と同様に管理され、事業主と利益を一にする地位にないと確認されれば、雇用保険被保険者となり雇用調整助成金の対象となり得ます。

Q31 生産指標の要件には該当しませんが、雇用している労働者が感染した場合、助成金の対象になりますか?

A31 社内の感染者の有無にかかわらず、生産指標要件に当てはまらない場合は、雇用調整助成金の支給対象とはなりません。

助成内容について

Q32    助成率の引き上げについて教えてください。特に解雇等の定義について教えてください。

A32 緊急対応期間(4/1~6/30)における助成率は、中小企業は 2/3 を 4/5 に、大企業は 1/2 を 2/3 に引き上げることとしています。

 また、1月24日以降、1判定基礎期間の末日における労働者の数が4/5以上であり、かつ、次の解雇等を行わない場合は、助成率を中小企業は 9/10 大企業は 3/4 に更に引き上げます。

・期間の定めのない労働者を、事業主都合による解雇した場合
・期間の定めのある労働者を、解雇とみなされる労働者の雇い止め、事業主都合
 による中途契約解除等した場合
・派遣労働者を、契約期間満了前に事業主都合により契約解除等した場合

Q33 「解雇等」の中には派遣労働者を解雇した場合も含まれますか?

A33 派遣労働者を契約期間満了前に事業主都合により契約解除等した場合は、解雇等に該当します。

Q34    教育訓練の加算について教えてください。

A34 通常の場合、教育訓練の加算額は、企業規模にかかわらず 1,200 円です。

 今回の緊急対応期間(4/1~6/30)の特例では、休業等を余儀なくされる企業が多いなか、今後の事業活動の回復拡大に向けて、この時期を従業員のスキルアップの好機ととらえ、積極的に従業員の教育訓練を行うよう企業の取り組みを促進する等の考えから、一律に大企業 1,800 円、中小企業 2,400 円に増額することとしています。

Q35 支給限度日数は100日より増えますか?

A35 通常の場合、助成金を受給することができる限度日数は 1 年 100 日です。

 今回の特例措置では、緊急対応期間(4/1~6/30)に実施した休業等に係る日数は、100 日とは別に利用可能です。

Q36 3月中に申請したものは特例措置(助成率 9/10)の対象になりますか?

A36 計画届の提出がいつであるかにかかわらず、4月1日から6月30日までの間に実施した休業等が助成率の引き上げの対象となります。

休業、休業手当について

Q37    「休業」とは、全員を休業させなければなりませんか?

A37 通常の場合、雇用調整助成金の支給対象となる休業は、原則、終日休業であるが、事業所における対象労働者全員について 1 時間以上、一斉に行われるものを短時間一斉休業として助成対象としてきました。

 しかし、事業所によっては、対象労働者全員を一斉に休業できない事情があることから、今回の特例措置では、短時間一斉休業の要件を緩和することとしました。

具体的には、以下に類するような休業を実施する場合も支給対象とすることとしました。

・立地が独立した部門ごとの一斉短時間休業
(例:客数の落ち込んだ店舗のみの短時間休業、製造ラインごとの短時間休業)

・常時配置が必要な者を除いての短時間休業
(例:ホテルの施設管理者等を除いた短時間休業)

・同じ勤務シフトの労働者が同じ時間帯に行う短時間休業
(例:8 時間 3 交代制を 6 時間 4 交代制にして 2 時間分を短時間休業と扱う)

なお、この特例は、令和 2 年 1 月 24 日まで遡って適用します。

Q38  新たに教育訓練の対象となる訓練内容を教えてください。

A38 新型コロナウイルス感染症の拡大防止のため、3密状態を避けることが求められており、教育訓練を事業所内や外部の教育機関に集合して行うなどの通常の形態で実施することが困難な状況に鑑み、

☆自宅等で行う学習形態(インターネット等を用いたものも可能)の教育訓練も対象としました。

☆接遇・マナー研修、パワハラ・セクハラ研修、メンタルヘルス研修などの職業、職務の種類を問わず、一定の知識・ノウハウを身につける教育訓練も対象としました。

☆繰り返しの教育訓練が必要なもので、過去に行った教育訓練を同一の労働者に実施する場合(ただし、一の支給対象期間(※)内における再訓練は認めない)も対象としました。

(※)支給対象期間
1賃金締切期間(「判定基礎期間」という。)を単位とし、事業主が個々の計画届等の手続き時に設定する最長3か月までの期間

☆自宅等で実施するなど、教育訓練を通常と異なる形態で実施する場合には、その企業において、通常の教育カリキュラムに位置づけられている初任者研修等の教育訓練も対象としました。

☆自宅等でインターネット等を用いた双方向での訓練を実施するなど、教育訓練を通常と異なる形態で実施する場合には、社内において教育的立場にあり、一定程度の知識、実務経験を有する自社職員を指導員とする教育訓練も対象としました。

Q39 教育訓練の過程で生産した商品を販売しても良いのですか?

A39 雇用調整助成金の教育訓練は、生産ライン又は就労の場における通常の生産活動と区分して行われる必要があります。教育訓練過程で生産されたものを販売してしまうと、通常の生産活動との区分が不可能となるため、支給対象外となります。

Q40    休業と残業の相殺とはどういうことですか?

A40 通常の場合、労働者を休業等させる一方で、残業や休日出勤をさせた場合、助成の対象となる休業等延べ日数の算定に当たり、残業や休日出勤の時間分を控除(休業と残業を相殺)していました。

 今回の特例措置は、サービス産業などで多くの利用が見込まれ、これらの業界は、勤務時間や勤務形態が多様でシフト制の勤務も多くみられ、事業所によっては、一日の業務の繁忙の波が大きく、一部の従業員が残業せざるを得ない状況があることから、残業相殺を停止することとしました。

なお、この特例は、令和 2 年 1 月 24 日まで遡って適用します。

Q41 休業等規模要件について教えてください。休業等規模要件は事業所ごとに判断するのでしょうか?それとも法人全体で判断するのでしょうか?

A41 通常の場合は、休業等の延日数が対象労働者の所定労働日数の 1/20(中小企業)、1/15(大企業)以上の場合に支給対象としていました。

 今回の特例では、事業所単位でみて、①雇用保険被保険者のみ、②雇用保険被保険者以外の者(所定労働時間 20 時間未満の者)のみ、③雇用保険被保険者と被保険者以外の合算のいずれかの休業等の延日数が、対象労働者の所定労働日数の中小企業 1/40、大企業 1/30 以上と要件を緩和しました。

なお、この特例は、令和 2 年 1 月 24 日まで遡って適用します。

Q42 労働者に休業手当を支払わないと助成金は受給できませんか?休業手当を支払う前に助成金を受給できませんか?

A42 雇用調整助成金は、事業主が休業させた従業員に支払った休業手当を助成するものです。休業手当をお支払いしていない場合、助成金の支給対象になりません。

Q43 労働基準法第26条(休業手当)の適用を受けない場合であって、休業手当を60/100未満しか支払わなかった場合には助成金は支給されますか?

A43 雇用調整助成金の支給対象となるためには 60%以上の休業手当をお支払いいただくことが必要です。

Q44    休業手当の支払率は、どのように決めたらいいですか?

A44 休業手当の支払率は、労使で話し合い決めることが適切です。

Q45  正社員とパートの休業手当の支払率が異なる場合、どちらの支払率を用いて助成金は算出するのでしょうか?

A45 5 月 19 日の特例拡充により、助成金の支給額の算出に当たっては、適用される労働者数が最も多い支払い率により申請出来るほか、労働者毎の支払い率の単純平均及び加重平均による支払い率での申請が可能になりました。

Q46 非正規雇用労働者(パートタイム労働者・有期雇用労働者・派遣労働者) の休業手当の支払い率を正社員より低く定めることは、同一労働同一賃金の考え方に反しないでしょうか?

A46 法定以上の休業手当の支払い率(平均賃金の6割以上)を定める場合に、非正規雇用であることのみを理由に、一律に正社員より低い休業手当の支払い率を定めることは、雇用形態にかかわらない公正な待遇の確保を目指して改正されたパートタイム・有期雇用労働法及び労働者派遣法の規定(※)に違反する可能性があります。

※ 大企業と派遣会社は令和2年4月、中小企業は令和3年4月からの施行となっています。

Q47 「緊急事態宣言」を受けて休業する場合は、事業主は労働基準法26条に基づき休業手当を支払わなければなりませんか?

A47  休業手当を支払うべきか否か、個別の判断になりますので、お近くの労働基準監督署にお問い合わせください。

Q48  タクシー業を営む当社では、24 時間サービスを提供するため、2日分の法定労働時間 16 時間を1勤務に集中して労働する「隔日勤務」を採用しているが、この勤務形態で休業を実施した場合、雇用調整助成金は1日分しか支給されないのですか?

A48 ご質問のような勤務形態で、2日分の休業手当を支払っていれば、2日休業したものとして、2日分の助成金を支給します。

 

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